Superar la brecha laboral entre hombres y mujeres en empresas formales es una tarea de largo aliento, pero por algo hay que empezar. Varias ejecutivas de éxito nos cuentan sus experiencias en la difícil tarea de enfrentar estereotipos y roles fijados por la sociedad y la costumbre.
Superar la brecha de género, una tarea pendiente en las organizaciones empresariales
Por Crisbel Varela
Foto: ONU Mujeres
Según un estudio sobre las Tendencias de Gestión de Talento 2023, realizado por la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) y la consultora Mercer Venezuela, solo el 35% de las mujeres ocupan cargos directivos, mientras que los hombres superan el 60%.
Las mujeres, que a nivel mundial continúan en la lucha por lograr igualdad de condiciones, representan el 43% de la fuerza laboral a escala global, de acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
Clemencia Abad, directora de la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, comentó que los resultados de la encuesta realizada a unas 142 empresas, demuestra que en las organizaciones venezolanas “todavía hay retos por superar en materia de equidad hombre-mujer”.
“Contar con mujeres en cargos de liderazgo potencia las posibilidades de obtener mejores resultados en el negocio gracias a su creatividad, innovación y productividad. Poder identificar esos sesgos nos ayuda a trabajar en generar más oportunidades”, mencionó la directora.
José Adelino Pinto, líder de negocios de Mercer Venezuela, mencionó que sí, hay mujeres en el cuadro gerencial, pero no las hay en el cuadro directivo o de primera línea.
“Existen posiciones operativas que las mujeres pueden ocupar, pero culturalmente no las vemos, solemos asociar a las mujeres a señoras de mantenimiento y limpieza. Son sesgos que tenemos”.
José Adelino Pinto
Abad detalló que son más las mujeres en cargos gerenciales (51%), supervisores (52%) y profesionales (54%), mientras que en los puestos operativos, el género masculino representa el 62% en esos cargos, y el género femenino el 35%.
Pero, aunque abundan las gerentes y supervisoras, para llegar a directoras, las mujeres la tiene difícil:
A pesar de los datos arrojados por la encuesta que se presentó en junio y que la ONU estima que en virtud del ritmo actual de progreso sobre la igualdad de género, esta se podría lograr en 300 años; las mujeres no desisten y desde algunos puestos donde participan en la toma de decisiones de distintas empresas u organizaciones desempeñan sus labores sin olvidar que hay una tarea pendiente: superar la brecha de género.
Tulia Monsalve
Ella es la directora de Grupo Plus Comunicación Estratégica, empresa que maneja la reputación y gerencia de crisis para empresas transnacionales y profesora de pregrado y posgrado de la Universidad Monteávila, en la facultad de Ciencias de la Comunicación e Información y la Especialización de Comunicación Organizacional.
Nació en Caracas, estudió Comunicación Social en la Universidad Católica Andrés Bello, luego hizo una especialización en comunicación organizacional en la misma casa de estudios. Años más tarde, realizó una maestría, también en comunicación organizacional, en la Universidad Complutense de Madrid.
“Siempre he sido una entusiasta de las historias, inicialmente quise contarlas a través del cine, pero luego encontré mi verdadera pasión en la comunicación estratégica y las relaciones públicas”, revela la entrevistada.
Monsalve relató que siempre quiso emprender y liderar su propio proyecto. En 1998 fundó Manrique&Monsalve junto a Gustavo Manrique, que en 2005 pasa a ser “Grupo Plus Comunicación Estratégica”.
“Soy responsable de escalar el negocio y garantizar que podamos satisfacer las necesidades y superar las expectativas. Hago esto pensando en soluciones innovadoras, organizando y estructurando nuestro trabajo y liderando a mi equipo hacia la excelencia”, aseguró sobre su labor.
La directora se describe como una persona determinada, atenta a los detalles y resiliente.
“Me gusta buscar el ángulo positivo a los planteamientos para encontrar nuevas ideas y formas de implementarlas. Me esfuerzo constantemente por encontrar nuevos enfoques y a estudiar para estar al día”.
Tulia Monsalve
Sobre la encuesta UCAB-Mercer, la profesora considera que aún hay mucho trabajo por hacer y ve necesarias este tipo de investigaciones y sondeos para tener un mejor panorama de la realidad.
“Es fundamental que se hagan este tipo de mediciones y estudios en el país. Ya que de acuerdo con la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2022), ha sido gracias a las estadísticas de género que se han podido identificar las causas subyacentes que inciden en las desigualdades de género en el mercado laboral. La información y la educación nos da poder como sociedad para cambiar y evolucionar evitando cometer los mismos errores”, opinó.
“El mundo consiguió pocos avances en la superación de los prejuicios contra las mujeres en la última década. De acuerdo con Bloomberg, aproximadamente nueve de cada 10 hombres y mujeres siguen manteniendo en la actualidad un sesgo contra este género. Si bien es cierto que hemos avanzado con respecto a otros momentos de la historia, todavía nos queda camino por recorrer. El punto de vista de las mujeres en las empresas es muy necesario, porque tenemos estilos diferentes y expectativas distintas sobre los productos y servicios”, agregó.
Como una mujer que está inmersa en el mundo empresarial cree que hacen falta políticas donde las organizaciones trabajen por la igualdad.
“Creo que existen diversas barreras que superar. El techo de cristal es uno de esos, que impiden que las mujeres avancen a posiciones de alto nivel, y algunas quedan estancadas en niveles medios de gerencia. Hay muchos estereotipos que nos hacen creer que ciertas características son exclusivamente de mujeres o de hombres. Muchas de estas barreras se superan con la educación, es un trabajo constante que tenemos que hacer”.
Monsalve espera ver un mundo en el que todas las niñas, adolescentes y mujeres puedan desenvolverse y que tengan la misma posibilidad de educarse y crecer.
Claudia Acosta
Es country manager de Mastercard, ingeniera de sistemas egresada de la Universidad Metropolitana. Tiene más de 17 años de experiencia en el área de productos de consumo masivo y tecnología en empresas como Procter and Gamble y Mastercard, compañía en la que comenzó hace cinco años como directora de Desarrollo de Mercado y actualmente es Country Manager de Mastercard Venezuela, Guyana y Surinam.
“Desde hace más de un año asumí el rol de Country Manager en Venezuela, Suriname y Guyana, con la misión de conectar e impulsar una economía digital inclusiva que beneficie a todos, en todas partes, al hacer que las transacciones sean seguras, simples, inteligentes y accesibles”, mencionó.
Acosta se describe como una mujer líder de actitud retadora y asegura que su experiencia le ha enseñado a comunicar sus ideas de manera simple para poder influir en los entornos.
“Una cualidad que rescato especialmente, es la habilidad para definir objetivos claros, tomar decisiones rápidas, resolver problemas, impulsar la innovación y motivar al equipo”.
Claudia Acosta
La ingeniera piensa que se deben tomar acciones urgentes ante los datos presentados por la encuesta UCAB-Mercer y al informe 2020 Global Gender Gap, publicado por Women Economic Forum, que resalta que faltan en promedio 99.5 años para cerrar la brecha de género en el mundo.
“El panorama nos pide a todos una acción determinada y urgente. Seguir ignorando el talento de las mujeres y su contribución a la prosperidad global es simplemente inaceptable, sencillamente porque no hay motivos”, afirmó, agregando que por su parte, está orgullosa porque en Mastercard Venezuela cuentan con un 50% de mujeres en el equipo.
Acosta piensa que para cambiar los números de las encuestas y transformarlos en entornos positivos, con más espacios para las mujeres, es fundamental trabajar más, continuar comunicando y sensibilizando acerca de la importancia de la igualdad y propiciar que sea parte de la cultura corporativa de las empresas.
“Sumar la fuerza femenina no es solamente lo que hay que hacer, sino también el camino directo a la reconstrucción de un mundo más inclusivo y plural. Quienes primero se den cuenta del potencial productivo que tienen las mujeres serán los primeros en cosechar los frutos, un mundo que funciona mejor para las mujeres crea posibilidades sin límite para todos”, sentenció.
Fabiana Rodríguez Pozo
Fabiana Rodríguez Pozo es gerente de Asuntos corporativos y gubernamentales en Mondelēz. Comenzó en el 2020 y desde entonces lidera la estrategia de comunicaciones internas, externas y el relacionamiento con diferentes actores, entre los que destacan gremios e instituciones gubernamentales.
“Sin duda una experiencia retadora y llena de satisfacciones”, dijo sobre su trabajo.
Es zuliana, pero toda su vida se ha radicado en Caracas. Nació en un hogar de periodistas, en el que la experiencia de sus padres marcó pauta para el futuro que ahora es su presente.
“Las noticias se vivían en una intensidad diferente, siempre atentos a los hechos más relevantes a nivel político, económico e incluso hasta deportivo; así como al titular o la noticia más importante para el medio en el que trabajaban. Eso marcó mi interés y sin duda fue un factor relevante para estudiar en la Universidad Central de Venezuela, Estudios Políticos y Administrativos”, relató.
Rodríguez se describe como una mujer comprometida, determinada, responsable y sensible con el entorno.
La gerente mencionó en torno a la encuesta que la dinámica del país, en los últimos años, ha representado importantes desafíos para la mujer, “rompiendo barreras y avanzando en el logro de mayores espacios”, por lo que piensa hace falta un impulso desde diferentes ámbitos sociales.
“El tema debe ser parte del día a día, en muchas ocasiones, lo damos por sentado y es necesario seguir expresándonos y generando posición. El empoderamiento de la mujer más que una frase que leemos a menudo, debe mantenerse en nuestro día a día, como parte de la labor que desarrollamos y desde cada uno de los roles que ejercemos”, pronunció.
Agradeció que hasta el momento ha trabajado en entornos donde le han brindando oportunidades a todos sus empleados por igual.
“La participación y el liderazgo equitativo representan un elemento neurálgico para las organizaciones y por ello siento orgullo de pertenecer a un equipo de liderazgo conformado en un 75% por mujeres. Esto es una muestra que la equidad e inclusión forma parte de nuestro ADN y así lo vivimos cada día”, sentenció.
Quiteria Franco
Es coordinadora general de Unión Afirmativa, una organización que trabaja por los derechos de las personas LGBTI en Venezuela. Además de liderar la ONG, fue profesora universitaria hace algunos años, entre el 99 y 2018, momento en el que comenzó a involucrarse con el activismo.
Franco es de Maracaibo, pero se mudó a Caracas en el 99. Llegó a Unión Afirmativa tras una serie de actividades en la universidad que tenían que ver con el activismo, donde conoció al excoordinador de la organización, José Ramón Merentes.
Comenzó como voluntaria, pero cuando Merentes se fue del país para casarse con su pareja, Franco quedó como coordinadora, hasta la fecha. Lidera a un grupo pequeño de mujeres, donde asegura hay diversidad y buscan luchar por los derechos de la comunidad LGBTI.
La coordinadora relató que siendo docente fue discriminada y no le querían permitir un ascenso porque para ese entonces ya se había visibilizado como mujer lesbiana y estaba al frente de un grupo de diversidad sexual.
“Estoy al frente de la organización desde 2014. Fue fundada en el año 2000 y desde entonces a 2014 que empecé yo, la organización estuvo liderada por hombres en su mayoría. Cosa que no es extraña. Las organizaciones relacionadas con los temas de personas LGBTI han estado históricamente lideradas por hombres. Eso tiene una explicación sencilla. Cuando en los años 60 comienza toda la revolución de los derechos de los homosexuales y las personas trans, quienes estaban al frente eran los hombres gays (…) Para los años 70 cuando comienza a surgir un movimiento de mujeres lesbianas, las pocas que lo hacen reciben todo el rechazo de hombres gays y además la no aceptación dentro de las organizaciones feministas», explica Quiteria Franco.
«Las mujeres lesbianas básicamente encontraron dos espacios hostiles: las organizaciones feministas que no querían asociarse con mujeres lesbianas para no ser vistas o consideradas lesbianas y en el movimiento LGBTI por parte de los hombres y toda esta estructura patriarcal que hay para no darle espacios a las mujeres”.
Quiteria Franco
La coordinadora piensa que la sociedad muchas veces se excusa en los estereotipos para excluir a las mujeres.
“La sociedad sigue pensando que las mujeres no estamos capacitadas para liderar, que somos inferiores a los hombres, que las mujeres no tenemos capacidad de administración y la excusa son los estereotipos con los que nos han asociado históricamente, que somos temperamentales, que las hormonas nos afectan, no controlamos nuestras emociones (…) Los resultados de la encuesta no me sorprenden. Hay muchísimo trabajo por hacer para lograr la equidad de género. Eso pasa por un cambio cultural. Las leyes pueden ayudar en la manera en cómo interactuamos en la sociedad. El cambio comienza desde el hogar, la escuela, los medios, la Iglesia que tienen mucho que ver sobre cómo las mujeres son percibidas”.
Susana Reina, fundadora de FeminismoINC y asesora empresas para desarrollar planes de inclusión y diversidad, dijo que la encuesta desarrollada por UCAB y Mercer Venezuela confirma que “en la medida en que va ascendiendo la pirámide organizacional, las mujeres se van borrando”.
“Hay muchas mujeres en labores de soporte, de apoyo, incluso supervisores y gerenciales, pero en la dirección donde las políticas son formuladas, se hacen las grandes inversiones, donde se cobran buenas dietas por participar en las juntas directivas, las mujeres no están y esa es una situación que lamentablemente no ocurre solo en Venezuela sino en todos los países del mundo”.
Susana Reina
La asesora aseveró que las mujeres no quieren inclusión, quieren igualdad y considera que para que las empresas logren esto primero deben hacer un análisis de sus políticas.
La brecha de género, indicó, viene dada en las empresas por un tema cultural que la sociedad ha normalizado y que relega a la mujer a “tareas blandas” o asuntos domésticos.
“Esto ocurre por múltiples razones, sobre todo culturales, las mujeres por distribución arbitraria, injusta, patriarcal, de los roles que reflejan mucho sexismo. Hemos sido relegadas a lo doméstico, los cuidados, que son una labor de primerísimo orden porque si no hay quien cuide, alimente, limpie, no hay producción. Pero esta dicotomía producción-reproducción, pues hace que nosotras tengamos triple jornada de trabajo, lo que nos hace pobres de tiempo y además son labores que no se toman en cuenta para la contribución al Producto Interno Bruto, ni siquiera para ser remuneradas, a veces ni se le considera trabajo, esa jornada de la carga doméstica”.
“Está el tema de los sesgos y los estereotipos. Culturalmente, las mujeres supuestamente somos buenas para mantener la armonía, para nutrir, atender, trabajar en equipo, hacer sinergias, habilidades que se les denomina como blandas en contraposición a las habilidades o destrezas duras a las competencias que muestran los hombres. Como la agresividad, competitividad, el ser asertivo, el liderar, tener la razón, la lógica, el intelecto, entonces hay como dos polos (…) lo emocional versus lo racional, lo menos importante sobre lo importante porque a la hora de darte una promoción o de darte un aumento de sueldo nadie se va a fijar en si consolaste a alguien que se sentía mal, o si tu hiciste un equipo precioso, sino si trajiste dinero a la empresa”.
Reina destacó que para solventar el problema hay que empezar desde el hogar, donde por lo general la carga de tareas domésticas y cuidados cae en manos de la mujer, buscando que esas responsabilidades sean compartidas. En el caso de las empresas, indicó que en la actualidad pueden pedir o contratar asesorías que se encargan precisamente de dar herramientas ante la brecha de género.
“Creo que las empresas deben estar asesoradas, conformar comités de igualdad con hombres y mujeres para que revisen internamente y hagan una auditoría de sus procesos para evaluar dónde están generando políticas que excluyan. Revisar por ejemplo si tienen brecha salarial, que es una cosa que se niega sistemáticamente pero no hay un estudio que diga que no es verdad. Si existe la brecha salarial por género. Que revisen cómo conducen los procesos de selección, si los seleccionadores están aplicando sesgos cognitivos que dejan a las mujeres en posiciones menos favorecedoras o si prefieren sistemáticamente a hombres que muestran un supuesto potencial, además de eso pueden revisar sus normas y políticas, si están considerando por igual a hombres y mujeres. Hacer un diagnóstico es clave”.
El estudio fue elaborado y presentado por industriólogos y profesores de la universidad. Este grupo incluye a Gustavo García, vicerrector administrativo; Clemencia Abad, directora de la Escuela de Ciencias Sociales, y José Adelino Pinto, quien también es representante de Mercer Venezuela, organización donde un equipo profesional trabajó en la consolidación del informe final.
En el estudio participaron 142 empresas, de las cuales 75% son multinacionales, 22% de capital nacional y 3% multilatinas. Por su número de trabajadores, 41% son grandes, 39% medianas y 20% compañías pequeñas y microempresas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) insiste, según sus estudios, que la presencia de mujeres líderes ofrece múltiples ventajas que no pueden ser ignoradas por las empresas y sobre todo en cargos que requieren toma de decisiones, por ejemplo: las empresas del sector privado que han incluido a mujeres en su directiva han incrementado sus beneficios entre el 5% y el 20%.
La OIT concluyó que a nivel mundial, por cada dólar de ingresos laborales que ganan los hombres, las mujeres ganan sólo 51 céntimos
El enorme desequilibrio entre mujeres y hombres en su participación en la política y la economía (la llamada brecha de género) es un problema de equidad pero también económico, indican expertas y analistas en el foro de Davos.
En las tácticas de desinformación, las mujeres en la política son a menudo estigmatizadas como no confiables, demasiado emocionales o promiscuas para un cargo público
