Conflictos en las organizaciones, ¿son necesarios?

Para nadie es un secreto que, en general, los conflictos o discusiones que se suscitan en las organizaciones, por diferentes motivos, están a la orden del día.

Se presentan de diferentes maneras: desde el impasse con un superior jerárquico por la percepción de una labor mal realizada hasta los desencuentros con compañeros por una mala gestión del equipo de trabajo. Esto sin contar los conflictos que pueden desprenderse desde la cúpula de la organización, por posiciones encontradas entre sus directivos.

La percepción –en general– que se tiene de los conflictos es que son negativos y afectan el clima organizacional. Sin duda esto sucede en alguna medida y debemos ser vigilantes de las causas y posibles consecuencias. Sin embargo, si lo miramos bien, el prudente cuestionamiento, ese que agrega valor a los procesos, podría facilitar la cooperación entre los miembros de un equipo de trabajo, por ejemplo y, en definitiva, el logro de objetivos colectivos y corporativos.

Una organización sin conflictos es una organización sin ambiciones. Que no se me entienda mal: lo que intento expresar es que en un mundo empresarial tan cambiante a nivel global y con todos los retos que se presentan por las adaptaciones que hacemos a diario para seguir a pesar de la pandemia, las organizaciones que no actúan o cambian están destinadas a quedarse enganchadas en una filosofía carente de innovación.

Director de preguntas fundamentales

Y precisamente esto último es lo que quiero destacar o referir. El constante cambio y los cuestionamientos entre grupos de trabajo y directivos, bien canalizados, resultan, en mi opinión, un aspecto positivo que alienta al accionar constructivo y la mejora en general del respeto por las opiniones de otros, siempre en línea para el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

Hace poco más de un año participé en un seminario web que alentaba al foro de la necesidad de incluir en el organigrama de las empresas a un llamado “director de preguntas fundamentales o estratégicas”.

Este elocuente nombramiento aludía a la necesidad de reforzar el cuestionamiento constante a las decisiones del liderazgo en cuanto a la globalidad estratégica, procesos y, en general, a evitar la ralentización de los directivos de una organización en particular, para constantemente buscar cambios positivos que impacten en la eficacia y mejore sus resultados.

La postura del citado consultor coincide perfectamente con mi visión de lo positivo de los denominados conflictos funcionales. Es decir, aquellos que favorezcan el rendimiento de las empresas, ya que aportan mejoras operativas y beneficios.

Conflictos positivos

En conclusión, enfatizando lo positivo de los conflictos bien manejados, resumiría sus aportes así:

Aportan diferentes perspectivas o puntos de vista. Esto fomenta la innovación y asumir nuevos retos.

Es un instrumento de mejora individual. Exige a la persona un mayor raciocinio y esfuerzo de crecer.

Decisiones participativas. Cuando existe el conflicto, la toma de decisiones es más participativa. Esto se debe a que obliga a tener en cuenta los diferentes puntos de vista para llegar a una conclusión final. Por ende, suscita un mayor compromiso del grupo con lo decidido.

Visto estos aportes que nacen de los conflictos bien manejados, vale la pena considerar su reglamentación a través de una comunicación efectiva, donde el respeto por las opiniones ajenas, sin importar el orden jerárquico, sea la regla principal.

Evitemos entonces los sinsabores que pueden aportar los rumores. Internalicemos que cuestionar no es sinónimo de polemizar. Más bien, apoyemos las iniciativas de regular y controlar los conflictos como cultura organizacional y el valor que tiene para el crecimiento de las empresas.