El liderazgo ante la resistencia al cambio

El coach Ricardo Adrianza comparte 5 claves efectivas y prácticas para que las empresas mejoren sus resultados rápidamente

El liderazgo ante la resistencia al cambio

El mundo actual y la dinámica empresarial imponen al liderazgo de las organizaciones estar atentos a los constantes cambios en leyes y regulaciones. Al fin y al cabo, las metodologías son perecederas, no así la concepción que tenemos los seres humanos de resistirnos instintivamente al cambio.

Muchos se refugian en la excusa de la falta de tiempo, por las responsabilidades ordinarias del trabajo, pero se olvidan de que quizás este fenómeno que perjudica tanto la evolución y transformación de las empresas, ciertamente ayudaría a mejorar procesos, identificar aquellos aspectos que deben ser reforzados, con la consecuente fluidez en las acciones y la liberación de ese tiempo tan mentado.

Las investigaciones sobre esta materia apoyan ferozmente que la resistencia al cambio es algo innato en el ser humano, un proceso cerebral subconsciente de autoprotección frente a lo desconocido que afecta a la mayoría de las personas. De hecho, el 15% de la población busca y acepta el cambio; mientras que un espeluznante 85%, o bien lo rechaza o simplemente se empeña en bloquearlo.

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Ante estas implacables estadísticas, es muy fácil predecir que el desgaste para promoverlo es descomunal, pero a la vez promoverlo es una asignatura que nos debemos tomar muy en serio. El desgaste aparecerá, pues voltear semejante proporción, 15% vs 85%, no es tarea fácil.

Ahora bien, enfatizando que la capacidad de adaptación de las empresas a los nuevos escenarios es fundamental para mantener la excelencia, lo primero que debemos encarar e inventariar son aquellos factores que en tu organización impulsan la resistencia al cambio.

Así como cada cabeza es un mundo, estos factores –aun cuando existen muchos que son comunes en el universo empresarial – son distintos en cada empresa y como tal deben tratarse. A factores distintos, estrategias y salvaguardas distintas.

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No preciso enumerarlos todos, porque como bien dije, son distintos en cada empresa. Además, prefiero desarrollar con mayor amplitud las estrategias para vencer o mitigar la resistencia al cambio.

Según se resume en el libro Nueve Factores de la Transformación Digital de la Empresa, coordinado por Juan Merodio, la resistencia al cambio en el ámbito organizacional está generada por seis factores, a saber: miedo a perder algo, incomprensión, contaminación, oposición, personalidad anticambio y creencias.

El miedo a perder algo no es algo nuevo. En todos los temas que se relacionan con el desarrollo personal y organizacional este condicionante es una fija. Es claro que, alguna nueva situación o la interpretación anticipada de los efectos del cambio son motores para generar el miedo.

Otro asunto que debemos estar atentos como líderes es cuestionarnos profundamente si estamos comunicando apropiadamente los alcances y beneficios de embarcarse en el cambio propuesto e identificar aquellos colaboradores que, por diferentes razones, replican sus inseguridades en otros. Esto que genera una espiral de emociones negativas tan perjudiciales cuando se inicia un proceso de cambio.

En modo alguno sugiero arrancar de plano a los llamados “empleados tóxicos”, pero si resulta necesario comprender sus motivaciones, acompañarlos en su evolución y hacer esfuerzos para comunicarles constantemente los fines y estrategias, para romper sus sistemas de creencias.

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Ahora bien, ¿Qué podemos hacer para enfrentarlos?. Vayamos entonces a enumerar los pasos necesarios para enfrentar la resistencia al cambio:

«Urgente» e «inaplazable»

Dar el estatus de “urgente e inaplazable” al proyecto que se promueve: aunque parezca paradójico, este enunciado no tiene que ver con los colaboradores.

Más bien se trata de que para que esto suceda, el liderazgo de la organización debe estar comprometido y “comprar” el proyecto, de manera de apoyar e impulsar, desde su parcela, las acciones que deban tomarse y constituirse en fuertes promotores.

¡La palabra convence, pero el ejemplo arrastra!

Equipo con visión y propósito

Constituir un equipo con visión y propósito definido. Lo ideal es armar un equipo conformado por profesionales influyentes –ya sea por su cargo, su experiencia, su credibilidad– pero soy de los que piensan que un equipo donde confluyan diversas visiones y experticias funciona de igual manera, pues el compromiso de todo el grupo por actualizarse y destacarse es mayor.

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Consensuar una visión y objetivos conjuntos es fundamental y monitorear en el camino si todos portan la misma bandera para lograr el cambio, es imperativo.

Buena comunicación

Este paso es quizás una de las claves para el éxito de vencer la resistencia al cambio. La buena comunicación, lógicamente, debe incluir todos aquellos asuntos relacionados con el proyecto, soportes técnicos, acompañamiento en su comprensión, y una constante actualización de avances y seguimientos.

Pero lo más importante en esto, es que debe ser una comunicación empática que considere, sin excepción, los imponderables propios que se presentan en el recurso humano.

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Si imponemos, no avanzamos. Si machacamos los errores, no avanzamos. Pero si, por el contrario, los exponemos con respeto y acompañamos acertadamente, les aseguro que el resultado será completamente alentador para el avance de los proyectos.

Seguimiento constante

No es más que evaluar con la periodicidad acordada, los baches del proceso de cambio y no perder nunca de vista los factores impulsores de resistencia ya enumerados.

Una vez identificados, ajustar el plan y seguir adelante.

Recompensa

No esperes hasta el final para celebrar los avances. En proyectos de larga data, establecer metas a corto plazo nos da la seguridad del progreso y redunda en la motivación del equipo.

Por supuesto, la recompensa incluye el factor económico, pues inducir al cambio incide de manera directa en la eficacia de los procesos y su influencia en los resultados de la empresa.

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Si juntamos todos los pasos anteriores, las buenas noticias no tardarán en aparecer y el hábito de cambio reforzará de manera positiva la cultura de la organización.

Para que esto suceda, no debemos olvidar que el papel de los directivos es crucial a la hora de gestionar el cambio, como única vía para avanzar. Como señalaron David J. Jones y Ronald J. Recardo, “las iniciativas de cambio no puede tener éxito sin transformar los corazones y mentes de los miembros de la organización hacia una nueva cultura”.

Centro Carter sobre el 21N: la injerencia del gobierno socavó el CNE

Sobre la absurda situación en Barinas, este centro internacional apuntó que "la reciente decisión del TSJ (...) invocando la inhabilitación del candidato de la oposición Freddy Superlano, desconociendo el Decreto Presidencial del 31 de agosto de 2020, mediante el cual se concedieron indultos a 110 ciudadanos, entre los que se encontraba Superlano, es otro ejemplo de intromisión del TSJ en el desarrollo del proceso electoral". También enumeró varias y graves irregularidades en todo el proceso