Estrategias en las organizaciones para el manejo de emociones

Las organizaciones rara vez preparan a sus líderes para hacer frente a las exigencias emocionales de sus funciones y gestionar eficientemente las emociones de sus colaboradores.

Si bien el liderazgo de una organización ha estado imbuido en un trabajo emocional constante, se hace necesario implementar argumentos de capacitación para enfrentar los retos que supone un entorno afectado por las nuevas dinámicas de trabajo a distancia y viciado por los efectos de una aberrante inflación.

Menuda tarea se presenta a equipos directivos dado que, si bien el compromiso en la gestión emocional de su staff profesional es una tarea ineludible y hoy en día, diría, la más importante, los líderes no escapan de esta vorágine inflacionaria y emocional, por lo que se impone una fórmula de comprensión y de equipo que las organizaciones deben poner en marcha para equilibrar y apuntar hacia su sanidad emocional.

Estoy seguro de que a muchos nos ha pasado que en medio de importantes proyectos el ánimo para encararlos no sea el mejor, lo que incidiría negativamente en el desempeño de todo el equipo dirigido. Entonces, ¿qué hacer? Unos dicen que siempre debes mostrar tu mejor cara y voltear los ánimos para influir positivamente. Sin embargo, esto no es tan fácil ya que la autogestión emocional es una asignatura complicada.

Otros – entre los que me cuento – creemos que mostrarse vulnerable es una opción válida. Al fin y al cabo, somos humanos y esta posición inyecta una sensación terrenal a las relaciones que mantienes con tus colaboradores.

No obstante, y he aquí el cenit de este artículo, las organizaciones per se deben considerar el manejo emocional dentro de sus políticas e inocular una cultura de sanidad emocional relevante que a la postre funja como soporte para la disminución de la rotación del personal y el incremento de la productividad.

En un artículo compartido por Diane Denham y Alicia Grandey – coach estratégico y profesora de arte liberales de psicología industrial-organizativa, respectivamente – nos resumen las estrategias a seguir por las organizaciones para ofrecer más apoyo en el manejo de las emociones, las cuales resumo a continuación:

Reconocer el trabajo emocional como trabajo. Para ayudar a los líderes a reducir la incongruencia entre cómo se sienten y lo que comunican, las organizaciones deberían evaluarla cultura emocionalde su organización. Una recienteinvestigacióndemuestra que permitir que los empleados expresen toda su gama de emociones en el trabajo puede resultar en una mejor creación de equipos, generación de ideas y resolución de problemas. Las organizaciones pueden fomentar esa autenticidad creandoclimas psicológicamente segurosdonde los empleados confían en que pueden compartir la angustia sin que los tilden de débiles o blandos.

Promover la autocompasión de arriba hacia abajo. Cuando los líderes practican la autocompasión, tratan a los demás con más compasión. Dado el mito generalizado de que los líderes deben ser fuertes, algunos pueden mostrarse reacios a abrazar la autocompasión. Sin embargo, las investigaciones confirman firmemente que los líderes que practican la autocompasión tienen una mayor inteligencia emocional, resiliencia e integridad. En resumen, sonmejores líderes, y hay un efecto de goteo en sus equipos y organizaciones.

Impartir formación sobre el manejo de las emociones de los demás. Cuando los empleados comparten su sufrimiento o resentimiento en el trabajo, puede ser difícil para los líderes. La angustia y la frustración por las condiciones de trabajo pueden parecer un ataque personal y crear reacciones defensivas. La buena noticia es que los líderes pueden neutralizarla fatiga de compasióny el contagio emocional negativoaprendiendo nuevas habilidades emocionales, reformulandolas emociones como informaciónpara ser procesadas. Las organizaciones pueden ofrecer capacitación en habilidades que ayude a los líderes a desarrollar capacidades emocionales para que se vean menos agotados por su trabajo emocional. Intervenciones que entrenanla atención plena— aceptar las experiencias y las emociones en lugar de juzgarlas o evitarlas — reduce la necesidad de que los gerentes salgan a la luz y los costos de ese esfuerzo.

Crear grupos de apoyo entre pares. Como dice el adagio y lo demuestran las investigaciones, el líder es solitario en la cima. Son muchas las razones: oficinas separadas físicamente, la separación psicológica de la posesión de información confidencial, la distancia de poder y la responsabilidad de alto nivel en las decisiones. No obstante, las organizaciones pueden mitigar este aislamiento y soledad asegurándose de que sus líderes tengan grupos de apoyo entre pares donde puedan compartir sus experiencias y su estrés.

Si bien los líderes siempre han realizado un trabajo emocional empírico por un buen tiempo, la eventualidad de la crisis emocional esparcida en todos los rincones de nuestro país impone que estos se capaciten en estas lides poco deseables para muchos. De allí que las organizaciones deban asumir, con urgencia, esta demanda tácita que impone el ambiente en general y, no solo reconocer la importancia de las emociones como vínculo para promover empresas sustentables, sino dar el apoyo necesario en la formación del liderazgo que los capacite en el ámbito de gestionar las emociones propias y las de sus colaboradores de manera eficaz.