Recomendaciones para acercarse a la generación Z en el ámbito laboral

Es previsible –al menos en el entorno de firmas de contadores públicos– que el grupo demográfico definido como Generación Z –aquellos nacidos entre 1997 y 2012– ocupe el mayor porcentaje de empleados en los espacios laborales.

Y déjenme decirles que esto supone un reto importante para los responsables del talento y dirección de las empresas. Particularmente esta generación lo quiere todo y toman acción para acceder a ello. Son particularmente vehementes en la búsqueda de reivindicaciones laborales y no dudan ni un momento para cambiarse de trabajo si no están conformes y sus peticiones no son admitidas.

La situación anterior se agrava exponencialmente cuando vemos que la demanda de los bachilleres en las universidades para estudiar la licenciatura en contaduría pública se ha reducido de manera considerable y ha sido una tendencia en los últimos años.

Este hecho pone en el tapete un problema no menor que debe ser atendido y más importante aún, entendido por quienes lideran este nicho de servicio fundamental en la construcción de economías sanas y transparentes.

Características de la Generación Z

Las exigencias de este grupo no son muy distintas a las que oímos frecuentemente. De hecho, en mis recientes investigaciones las principales razones por las que los “Z” escogen o permanecen en sus trabajos no ha cambiado demasiado: balance entre vida personal y laboral, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, mejoras salariales y ambientes de trabajo positivos.

Teniendo esto en agenda, pareciera que no es tan complicado establecer acciones para cumplir con tales aspectos. Pero en la práctica todo es distinto y a pesar de iniciativas que abordan estos elementos nada llega a consolidarse.

Entre las acciones más comunes, pero en general poco efectivas, tenemos los programas de trabajo flexibles, entrenamiento permanente y ajustes de sueldo con periodicidad mensual.

Por lo tanto, me parece interesante compartir algunas recomendaciones que nos permiten abordar de mejor manera a este nicho de personal identificado como Generación Z, tomando como base las pautas definidas por James Colino – director de Talento de Sheetz – que han sido resumidas en un artículo escrito por Ted Kitterman – representante de Great Place to Work, USA –.

Recomendaciones para el Gen Z

Crea un ambiente propicio para el crecimiento. Según menciona Colino, “Se trata más que un entrenamiento; es un acercamiento de mentoría que asegura que tengan una experiencia positiva.” Aquí cobra especial relevancia acompañarlos en su desarrollo y ejecutar las acciones posibles con el firme propósito de no ignorarlos.

Desarrolla tus habilidades de escucha. Cada generación desea ser escuchada, pero para la Generación Z esto cobra mayor significado. Como mencionamos al principio, no les pesa manifestarse, por lo que es imperativo darles espacio, permitirles esbozar sus ideas e inquietudes con respecto al trabajo y la organización, y evitar adoptar una postura “mata conversaciones”.

Construye oportunidades para la diversión. “Los trabajadores jóvenes necesitan esa flexibilidad para interactuar con su lado juvenil”, expone Colino. Por lo tanto, el fomento de actividades que conecten con el esparcimiento debe formar parte de la programación para construir equipos consolidados.

Piensa en beneficios específicos para educación. El apoyo de las empresas para el pago de matrículas universitarias debe formar parte de la ecuación. Esta iniciativa, ligada con un programa de entrenamiento bien estructurado es fundamental para influir en estos jóvenes.

Tómate el tiempo de aprender más sobre la Generación Z. Esta última recomendación es clave. Muchas veces nos dejamos arrastrar por lo que pensamos de esta generación y no nos dedicamos al necesario acompañamiento para entender cuáles son sus prioridades y establecer las vías para atenderlas bajo las políticas y cultura que prevalezcan en la organización.

Y es allí donde este el quid del asunto planteado. Podremos abonar el camino de muchos a través de planes de esparcimiento, entrenamientos y mentorías. Pero, en definitiva, sea cual sea la generación implicada, el reconocimiento y gestión emocional de los trabajadores debe ser la prioridad número uno para el liderazgo actual, lo que implica invertir en estos últimos para reforzar su conocimiento en un aspecto tan relevante.

Lo anterior, unido a estrategias para inocular el “significado” o propósito de la labor que realiza cada integrante de una organización, garantiza, al menos, una reducción de las renuncias del personal y la consolidación de una cultura centrada en el reconocimiento de las emociones en los entornos de trabajo.