Reclamo en público: un detonante para el deterioro de las relaciones laborales

Uno de los dominios que establece la sinergia entre las intenciones del líder y la percepción de los colaboradores es el relativo a la equidad, entendiéndose esta como la percepción de intercambios justos entre las personas. La mejor acción para promover la recompensa que implica este dominio es la transparencia con la que manejamos a nuestros equipos.

Quizás este dominio –establecido en el modelo de neuroliderazgo del Dr. David Rock– es una de los más difíciles para establecer climas de trabajo saludables.

En este sentido, hay algunas acciones que particularmente afectan la sensación de equidad en los equipos de trabajo y allí es muy importante la labor comunicacional del líder en la gestión y asignación de actividades a los miembros de un equipo para el desarrollo de encargos y, por supuesto, en la gestión general en la organización.

Basado en mi experiencia, una de las acciones que más daño hacen al atributo de equidad es la que resulta de exponer o hacer un reclamo a un colaborador en público. Definitivamente, no es una buena opción cuando de la salud laboral se trata.

Practicar esta acción de manera reiterada resulta en un liderazgo invasivo y poco comprensivo, que tantas veces hemos criticado en numerosos artículos. En cambio, se impone el ejercicio de la visión humanista del liderazgo, y la adopción de una actitud positiva del líder donde este asuma, como es debido, no solo la conducción del proyecto en particular si no la responsabilidad cuando las cosas no van por buen camino y ponerse al timonel para corregirlo.

A pesar del daño que implica reclamar a un empleado en público, es muy típico ver a muchos directivos embarcarse en esta acción tan perjudicial para el ánimo del colaborador y para la salud emocional de la empresa, en general.

Son muchas las razones por las cuales no es aconsejable tomar ese camino en pro del bienestar colectivo, pero lo que es inevitable, es el deterioro masivo de las relaciones laborales.

Para graficar mejor estas razones, resumo algunas de ellas:

Ausencia de privacidad

Hacer un reclamo en público expone al trabajador a la vergüenza y la humillación, lo que puede tener un impacto negativo en su autoestima y su moral.

La privacidad en las conversaciones laborales es esencial para mantener la dignidad y el respeto de los empleados.

Deterioro de las relaciones laborales

Exponer a un trabajador en público puede dañar la relación entre el empleado y el empleador.

Esto puede llevar a resentimientos, desconfianza y una disminución de la cooperación, lo que a su vez puede afectar el rendimiento y la moral de toda la plantilla.

Desmotivación y reducción del compromiso

Los empleados que se sienten públicamente avergonzados o criticados tienden a estar menos motivados y comprometidos con su trabajo.

Esto puede resultar en una disminución en la productividad y la calidad del trabajo.

Efecto en la cultura organizativa

Hacer reclamos en público puede influir en la percepción que tienen los demás empleados de la empresa.

Si ven que los problemas se manejan de manera poco respetuosa, es probable que tengan una opinión negativa de la cultura de la organización, lo que puede afectar la moral y la retención de talento.

Escalada de conflictos

En lugar de resolver el problema, hacer un reclamo en público puede provocar una escalada del conflicto.

Las emociones pueden exacerbarse, y las partes involucradas pueden tener dificultades para encontrar soluciones constructivas.

A pesar de esta bitácora negativa, es increíble seguir viendo cómo se repite de organización en organización y lo que es peor aún, como estas acciones de reclamo en público son justificadas por sus directivos.

Una cosa es que naturalmente el liderazgo pueda inclinarse por uno u otro candidato para desarrollar un proyecto y otra es no asumir el reto de llevar a todos los colaboradores a un mismo nivel.

Ahora bien, si miramos con detenimiento todo lo aquí reseñado, lo más importante y lo que resulta insustituible en la gestión del líder, es evitar mirar a nuestros colaboradores como máquinas. En cambio, se impone que construyamos un entorno positivo y sembremos una semilla que estimule el crecimiento personal y el aprendizaje.

Influir en nuestros profesionales va más allá de lo técnico. Es, en definitiva, ejercer el liderazgo asignando un rol protagónico a la empatía, y un mejor entendimiento de sus entornos y, por ende, la aplicación de nuevos enfoques y estrategias que repercutan en la formación de mejores profesionales.