La importancia del salario emocional

Puedo imaginar que el título de este artículo sobre salario emocional no sea llamativo en todos los rincones de nuestro país. A pesar de la alharaca de muchos de que Venezuela “está mejorando”, las cifras históricas de inflación pulverizan cualquier vestigio de tener salarios realmente competitivos si los comparamos con equivalentes a nivel mundial.

Aún así, no podemos escapar de las tendencias que se imponen alrededor del mundo apoyadas por estudios globales que revelan la importancia de que las empresas miren más allá de la salud física y de trabajo de los colaboradores.

Es importante entender que las nuevas generaciones entienden el trabajo de manera diferente.

Los llamados millennials –generación que abunda en los espacios de trabajo– valoran especialmente que las condiciones laborales de una empresa incluyan opciones no monetarias como movilidad, ambientes creativos, conectividad, espacios de esparcimiento, tiempo para proyectos personales o actividades de voluntariado.

Esa bitácora de condiciones son algunas muestras de la necesidad de un cambio profundo en las organizaciones. Lo contrario supondría la no viabilidad y consistencia del crecimiento de las empresas. Particularmente esta generación, no duda ni un momento en tomar otros rumbos si las empresas no son capaces de brindarle opciones que pongan de relieve “trabajar con propósito”.

Beneficios no monetarios

Ahora bien, ¿qué es exactamente salario emocional? Steve Poelmans –profesor de neurociencia y liderazgo estratégico– lo denomina como “el conjunto de beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus trabajadores. Sirven para complementar al tradicional salario (monetario), y que se adapta a las necesidades actuales”.

Esto supone una tarea ardua para las empresas venezolanas en cuanto a que estas medidas deben ser tan convincentes que, junto con el esfuerzo de revisar periódicamente la evolución de indicadores económicos y la afectación de salarios, persuadan a nuestros jóvenes de no abandonar al país y si tenemos suerte, seguir apostando a nuestra organización.

Lo primero que hay que hacer

¡Intrincada tarea!, aunque debo confesarles que lo primero que tenemos que hacer es pensar que sí se puede. ¿Cómo comenzar? Yo sugeriría como primera acción, conocer las estadísticas e indagar en las bases que permitan promover el bienestar de los trabajadores.

Un estudio global realizado por Great Place to Work en asociación con la Universidad Johns Hopkins reveló esas bases. La metodología utilizada incluyó encuestar a más de 14.000 personas de 37 países para comprender mejor los factores del día a día que contribuyen al bienestar de los colaboradores en el lugar de trabajo.

Los hallazgos fueron contrastados con la base de datos global de millones de encuestas que realiza Great Place to Work para identificar las prácticas que utilizan los mejores lugares de trabajo de todo el mundo y mejorar la experiencia cotidiana de los colaboradores.

Sus resultados, a pesar de la diversidad de países, mostraron una clara tendencia en resaltar que muchos colaboradores carecen de las experiencias de significado, realización y progreso necesarias para prosperar. El 42% de los encuestados afirmó no encontrar sentido a su trabajo, mientras que el 37% indicó que sentía que su trabajo no marcaba la diferencia.

Las cifras específicas en Venezuela no reflejan datos muy diferentes. Según los datos proporcionados por Great Place to Work Venezuela, muchos dicen no encontrar un propósito en su trabajo. Específicamente, un 23% no encuentra sentido especial a su trabajo y un 26% no cree que su trabajo haga una diferencia.

Ante este panorama, resulta impostergable que los trabajadores sientan que su trabajo es importante y contar con oportunidades para su desarrollo personal. Sin esta combinación, será cuesta arriba atraer y retener los talentos, y escalar en la promoción y construcción de empresas emocionalmente sustentables.

Prácticas convenientes

Las prácticas conocidas como la flexibilidad en horarios de trabajo, formación, apertura del liderazgo y empoderamiento (autonomía) son parte de una ecuación compleja para fomentar la pertenencia y desarrollo del empleado. Sin embargo, quiero referirme particularmente a los aspectos claves para desarrollar el potencial de empleados y reducir las brechas que impiden una fuerte conexión entre las aspiraciones de colaboradores y la visión de las empresas. Estas, según el mencionado estudio, son:

Apoyo mental y emocional. Promover un entorno que construye y mantiene la energía mental positiva.

Sentido de propósito. Experimentar un sentido de realización, significado y progreso en el trabajo.

Apoyo personal. Trabajar en un ambiente que se sienta seguro y respetuoso, particularmente en la cantidad de flexibilidad, control y apoyo proporcionados para lograr los objetivos.

Salud financiera. Creer que el trabajo es compensado de manera justa y apoya la seguridad financiera.

Conexiones significativas. Un entorno caracterizado por relaciones auténticas entre los colaboradores.

Si bien las cifras presentadas pueden ser desalentadoras, la misión es ponernos en marcha en el rescate de la concordia y estabilidad empresarial.

Todo lo que hagamos suma. Lo primordial es que estén acompañadas de las acciones de un liderazgo firme y comprometido, empeñado en plantar la semilla del “trabajo con propósito” en todos los rincones del ámbito de su influencia.