La confianza, aunque es buen síntoma en las relaciones de trabajo, es un distractor muy poderoso y los resultados pueden ser catastróficos. El coach Ricardo Adrianza comparte claves para lograr una autonomía funcional
La autonomía es uno de los dominios de influencia establecidos por David Rock en su modelo de neuroliderazgo, Scarf, por sus siglas en inglés.
Es indudable que propiciar autonomía en nuestros colaboradores constituye una apuesta en positivo ya que, con esta acción, encausamos una sensación de control sobre los eventos, lo que permite un campo abierto a que estos definan su plan de acción y se organicen, lo que indefectiblemente les da opciones para que puedan elegir.
No solo la autonomía debe ser propiciada por quienes dirigen o lideran. Es un elemento que comúnmente es reclamado por trabajadores. Y déjenme decirles que esto último me parece un indicativo poderoso de medición de motivación y de un inequívoco crecimiento en experiencias, en técnicas, y aprendizaje que sitúa a nuestros jóvenes en el camino correcto de formación y capacitación para enfrentar y asumir nuevos retos.
Pero no todo es color de rosa en este proceso. Para el personal en desarrollo, existe una aparente contradicción ya que, aun cuando estos reclaman autonomía, exigen de igual forma la supervisión constante de los encargados de proyectos o de personal más experimentado.
Lo anterior puede lucir discordante, sí. Sin embargo, investigaciones muestran que los colaboradores anhelan conexiones genuinas con sus supervisores, más específicamente, cuando estos sienten que la relación con quienes los dirigen es auténtica y muestran interés en facilitarles las herramientas necesarias para acompañarlos en su crecimiento.
El resultado de esta simbiosis deriva en empleados menos estresados, más satisfechos y mas compenetrados con las oportunidades ofrecidas en las organizaciones donde prestan sus servicios; en definitiva, reduce la espiral de renuncias y fomenta la estabilidad.
Entonces, ¿Cómo manejar esta paradoja tan particular y evitar invadir el espacio de autonomía tan apreciado por trabajadores?
Fija objetivos claros y evita la microgestión. A la hora del inicio de un proyecto, tomarse el tiempo necesario con el equipo que diriges para establecer los objetivos, organizar las tareas y coordinar las posibles alcabalas – inconvenientes –, es una acción indispensable. Pero, ojo, no solo esta acción implica establecer objetivos claros, sino que es una grandiosa oportunidad para que involucres a tus dirigidos en acuerdos y asuman la responsabilidad de ejecución. Esto último, fomenta la autonomía.
Enfócate en lo que tu empleado necesita. Como hemos dicho, el control diario es necesario, pero debes evitar que sea invasivo. Si el paso anterior fue cumplido con éxito, para lograr tus objetivos como supervisor o líder de proyecto debes asegurarte de que tus dirigidos tienen lo que necesiten para ejecutar sus labores. Eso incluye no solo los recursos materiales, más importante aún es el apoyo intelectual.
Contactos diarios y puntuales. Mantén tus contactos diarios en una órbita enmarcada en pocos minutos. No exageres en la supervisión si sientes que las cosas van por buen camino, lo contrario puede resultar una amenaza a la autonomía y quebrar la confianza. Considera en la conversación una estructura que incluya: ¿Cómo has avanzado hoy, y qué dificultades se te han presentado? ¿Qué inconvenientes has tenido y como puedo ayudarte para aclararte las dudas? ¿necesitas alguna información adicional o aclaratoria para avanzar?
No te limites en compartir tus “feedback”. Muchas veces nos resulta incómodo compartir comentarios cuando las cosas no van bien. Estamos de acuerdo que hacerlo es difícil y constituye un arte. No obstante, del mismo modo, hacerlo es imperativo pues alimenta la transparencia en la relación y abona al aprendizaje de tu interlocutor, lo cual es muy apreciado por el personal en desarrollo. Este punto es vital, ya que muchas veces evitamos este incómodo encuentro en perjuicio de que haciéndolo estimula a nuestros dirigidos a un mayor esfuerzo, conscientes de evitar repetir los mismos errores.
Rastrea los resultados. Al igual que tienes el control de tus proyectos, hacer seguimiento a la efectividad en la forma de conducir tus equipos es un factor que debes tener muy en cuenta. Recuerda que el líder es el responsable de la consecución de objetivos y que la adaptación de este al equipo debe ser una fija en la dinámica de trabajo. Por lo tanto, conocer de cerca que opinan tus seguidores de la forma en que los abordas, diriges y decides, suma a la transparencia de una relación en construcción y garantiza organizaciones emocionalmente saludables.
En conclusión, apuesta por la autonomía y confianza en tus supervisados, pero nunca descuides estar presente.
La confianza, aunque es buen síntoma en las relaciones de trabajo, es un distractor muy poderoso y los resultados pueden ser catastróficos, sobre todo en proyectos complejos y de larga data.
Por consiguiente, toma en cuenta esta peculiar paradoja entre autonomía y control, y combina ambas en su justa medida para potenciar la consecución de las metas individuales y corporativas.
La vida tiene que ver con encontrar un equilibrio entre cumplir con nuestras responsabilidades y seguir nuestros impulsos más genuinos. Trabajamos, sí, pero no solo para cumplir, sino para permitirnos perseguir aquello que nos motiva y nos conecta con nuestra esencia más auténtica
Cuando cerramos una etapa, surge la pregunta: ¿qué legado dejamos? El coach habla de lo que realmente importa en ese sentido, más allá de los logros profesionales
Ric Elias nos deja claro que lo que realmente importa no es cuánto tiempo vivamos, sino cómo lo vivamos. Lo que verdaderamente da miedo es no haber vivido plenamente. Cada minuto cuenta y debemos aprovecharlo en lo que verdaderamente nos da felicidad y paz
