Los “underdog”

Según revela Wikipedia, underdog es un término usado en el mundo angloparlante, especialmente en política o deportes, para referirse a una persona o equipo que tiene pocas posibilidades de ganar un torneo, elección o debate, según sea el caso.

Su uso ha sido popularizado recientemente, pero fue utilizado por primera vez en 1859, siendo su origen en las peleas de perros. El top dog (literalmente, «perro de encima») era el perro que ganaba la pelea y el que quedaba por encima del underdog (literalmente, «perro de abajo»), o en términos más expeditos, el perro perdedor.

No existe una palabra específica en español que sea equivalente al underdog, salvo que se use en ciertas frases como: perdedor esperado, el que se espera que pierda, el que no es favorito, o el que lleva las de perder. Sin embargo, también es muy utilizada en el argot profesional para referirse a aquellas personas desmotivadas, principalmente, al ser pocos valorados por sus empleadores, por las escasas oportunidades de ascenso; o bien, por desmejoras económicas.

Y, a decir verdad, —llámense como se llamen— la problemática que encierra los llamados underdog es un tema por demás interesante y, diría, un reto mayúsculo para el liderazgo de una organización.

A propósito de este tema, en una larga conversación con uno de mis yernos, hizo referencia a una experiencia que tuvo siendo muy joven —y novel en el manejo de personal— donde era el encargado de liderar a un equipo de veteranos periodistas, con altos pergaminos y reconocimientos en el medio, pero completamente desmotivados ante los escasos retos profesionales promocionados por la planta televisiva donde trabajaban.

Mi yerno, periodista, —hijo de un periodista reconocido— me comentaba que ver a diario la actitud de estos personajes que conoció en sus años infantiles y a los cuales admiraba, le dejaba un sabor amargo. La referencia que tenía de ellos y sus ganas de comerse al mundo lo llevaron a tomar una decisión y enfrentarse a los que en esos tiempos estaban bajo su coordinación.

Me cuenta que, con un discurso respetuoso y enérgico, movió la “profesionalidad” de estos héroes oxidados, logrando con unos pocos minutos de verbo un cambio radical en la actitud del grupo y en el enfoque de trabajo, que se vio reflejado en las semanas posteriores por el crecimiento del rating de audiencia a pesar de que la competencia era, nada más y nada menos, las grandes cadenas hispanas.

No todo quedó allí. Ese mismo equipo de underdog con el correr del tiempo y con la misma mística de trabajo incubada desde aquella reunión, fueron merecedores de reconocimientos y premios, incluidos algunos Emmy —premios que se entregan anualmente a la excelencia en la industria de televisión estadounidense—.

Esta anécdota de la vida real ratifica, una vez más, que el líder es, ante todo, un constructor de emociones que hace olvidar lo viejo —valorarlo como aprendizaje— y acerca el futuro creando esperanza ante lo nuevo. En pocas palabras, es un constructor de cambios.

Soy un eterno convencido de que la principal responsabilidad de potenciar las habilidades y fortalezas de los colaboradores es del líder o persona al mando de un equipo en particular. Conocer el entorno emocional de sus colaboradores y acercarse a ellos, debe ser prioridad y es una poderosa herramienta para practicar la empatía.

Un líder empático reconoce y gestiona las emociones de las personas. En mi credo personal, incluyo a la empatía como factor fundamental no solo en la construcción del liderazgo, sino en el desarrollo profesional de sus colaboradores.

La situación vivida por mi yerno y centenares de historias similares —por ejemplo, la histórica victoria de Dinamarca en la Eurocopa 92 que reseñé en uno de mis primeros artículos titulado El milagro danés— refuerzan al factor empatía como imprescindible para la justa valoración profesional y la consolidación de equipos fuertes y motivados.

Los líderes más sólidos son aquellos que no se limitan a enunciar lo que sus colaboradores deben hacer o hacerlo por sí mismos, sino que se sienten motivados a acompañar a otras personas para que también alcancen sus metas y sean exitosas. Los líderes comprenden que, si alguien carece de determinadas competencias, puede trabajar en desarrollarlas, guiarlas y aconsejarlas.

Otros elementos motivadores que puedes emplear para apoyar a los “underdog” de tu organización, incluyen: procurar un ambiente positivo y confiable, comunicar los resultados obtenidos, establecer metas y objetivos precisos y apoyarlos en su desarrollo profesional.

Los underdog son “héroes escondidos” que por diferentes razones no se muestran. Eso, mi querido lector, resulta en un gran problema, o bien, — si valoramos la anécdota compartida— en una oportunidad.

Estos personajes nos los topamos en todas las organizaciones y en todos los niveles. Aprende a divisarlos, tiéndeles la mano y dale la oportunidad de expresarse y de desarrollar todo su potencial.

Así, tal vez, te encuentres con una hermosa sorpresa y contribuyas al rescate profesional de personal desmotivado, al legado de la organización que representas y más importante aún, construyas el tuyo propio.